תכירו את גיל לב, HR Director ב FIVERR
(קראתם נכון – גבר במשאבי אנוש) בעל תואר בפסיכולגיה,
עסק בין היתר בגיוס בכירים ועובדים זוטרים
בתחום האנליזה ובתחומים רבים נוספים.
חווה את המשבר של 2008,
עובד עם דור ה Y, לומד על בסיס יומי מדור ה Z, עבד ב’היכל התהילה’ של גוגל
והיום חי את החלום ב-FIVERR.
וזה הראיון שערכתי איתו – מה HR מחפשים במועמד?

אני אתחיל בשאלת מיליון הדולר מכובע של מועמד שיש לו את הניסיון
הרלבנטי – מה חברות מחפשות במועמד/ת ומה הטיפים שלך כמגייס?

אמנם אני שונא הכללות, אבל אנחנו מכללים כל השיחה הזאת אז חשוב לציין את
הדיסקליימר – מה שאני אומר לא תופס על כולם – תמיד יש יוצאים מהכלל ודברים
שונים ממה שאני מזכיר כאן.

ולשאלתך בגדול, אם אני אכליל, אחד המסרים
החשובים שלי למועמד הוא הבנת התהליך. מהצד שלי כמנהל משאבי אנוש, בתהליך
הגיוס אני נמצא בתהליך של חוסר ודאות לגבי המועמד ואני כל הזמן מחפש דרכים
להקטין את הקונפליקט הזה ולשפר את היכולת שלי להעריך את ההצלחה של העובד
בתפקיד המדובר.

לדוגמא בגיוס של ג׳וניורים טווח השאלות המקצועיות קטן יותר ולכן אנסה
באמצעות שאלות ‘אישיות’ לקבל קצת סיגנלים על המועמד ואופיו, במצב כזה אפשר
גם למסות על פעילות אחרות כמו תנועת נוער, התנדבות וכד’, ולנסות לראות אם
זה מסייע או אם אפשר להקיש מהתשובות על משהו בתפקיד המדובר.

אני כן יכול
לומר שגם בגיוס לתפקיד ג’וניור דאטה אנליסט, כשמגיע מועמד בטוח בעצמו
שמבין מה התפקיד דורש ואיך הולכת להיות העבודה – אותי כמגייס זה מרגיע,
עוזר לי בקבלת החלטות ומקטין את חוסר הוודאות. טיפ נוסף שהרבה מועמדים לא
נותנים עליו מספיק את הדעת הוא שתמיד חשוב להראות מוטיבציה. זה המנבא הכי
טוב להצלחה בתפקיד ואם לא בא לך על התפקיד כנראה שזה יתבטא במוטיבציה שלך
ואני כמגייס ישר ארגיש את זה.לדעתי על כל מרואיין לנהל את תהליך הגיוס בצורה חכמה שזה אומר שכל התקשורת
איתו צריכה להיות חיובית אך שקולה, לא לתת לאמוציות להשתלט על התקשורת.

תהליך הגיוס מאוד דומה לעולם הדייטינג (יש לי תורה שלמה על זה…)
כמגייסים שרואים הרבה מאוד אנשים וזה חלק אינהנרטי מהעבודה שלנו אחת
השאלות שתמיד נשאל את עצמנו בבחינת מועמד היא האם זה האדם שאנחנו רוצים
לעבוד איתו בצוות. יש שאלה שעוזרת להמחיש את זה: “במידה ונתקע ביחד בשדה
תעופה, אבל אשמח להעביר איתו את השעות של ההמתנה”- שזה בעצם לבחון את
ההתאמה הבינאישית.

יש המון סיגנלים בינאישיים שבנאדם יכול לווסת או לשלוט
בהם יותר או פחות אבל הכי חשוב לא “לזייף” כי מיד מרגישים את זה והטיפ שלי
למועמד הוא לעבוד על זה ממש כמו לפני דייט ולבוא ממקום בטוח ואמיתי. וזה
מוביל אותי לנקודה הבאה – אמינות. מי שמשחק משחק מיד מרגישים, גם מי שנצמד
לטקסט מובנה. אמנם חשוב להגיע מוכן לראיון ולומר למראיין את “מה שהוא צריך
לשמוע” אבל המינון הוא חשוב, ולכן הטיפ שלי הוא לווסת את זה שמי שבצד השני
יאמין למה שהמועמד אומר.עוד דבר בסיסי שאני מצפה לראות אצל כל מרואיין הוא הכנת שיעורי בית.

לפני ראיון אני מצפה שהמועמד יעשה את המינימום ויבדוק על החברה, על המראיין
שלך, על הצוות שלך, ינסה ללמוד על התרבות האירגונית ובגדול יאסוף כמה
שיותר מידע. זה גם נותן למרואיין נקודות זכות ומלמד על רצינות, וגם, כמו
שאמרנו, מקטין את הסיכון ומעלה את היכולת של המראיין לנבא את ההצלחה שלו
בתפקיד. נקודה אחרונה שאסור לשכוח – Be Kind בכל אינטראקציה, כלל לחיים
שמנחה אותי בכל מקום.

באחד הטיפים שלך, המלצת למועמד להכיר את התרבות האירגונית לפני ראיון,
איך בעצם נוצרת תרבות ארגונית ?

שאלה מעולה. עשינו לפני שנה וחצי Focus group , במטרה לבחון ולהבין מה
התרבות הארגונית של Fiverr. שאלנו עובדים בחברה שאלות כמו מה הטיפ הכי טוב
שתיתן לחבר שלך שמתחיל לעבוד Fiverr, רוב התשובות שקיבלנו היו – תהיה
פרואקטיבי, תהיה Doer, תשאל כמה שיותר שאלות ועוד. כל הדברים הללו מתחברים
בסופו של דבר לתרבות, תשאל מישהו שנניח עבד בבנק (שוב, סליחה על ההכללה)
והיום עובד ב Fiverr ואתה לא תאמין כמה הם חווים את העבודה פה כשונה. אני
אישית אוהב שאנשים שואלים אותי על התרבות הארגונית בראיונות עבודה.

אני באתי מארגון אחר ופה ב Fiverr קיבלתי סיגנל מאוד חזק – רוב
המנהלים התחילו בארגון בתפקידים לא בכירים והפכו למנהלים בתוך הארגון.
מבחינתי זה היה ואוו יש פה תהליך בריא, אתה מסכים עם התחושה הזו?

אני מאוד מסכים.אנחנו מגייסים מבחוץ רק שאין לנו שום יכולת לגייס מבפנים ויותר מזה אנחנו
לוקחים סיכונים, יש אנשים שעשינו את התהליך הזה איתם והבנו שזה היה טעות
והם חזרו לפוזיציה של IC (Individual contributor ). אני מאמין שזה סיכון
מחושב שצריך לקחת, השכבה הזאת של המנהלים ״הזוטרים״ זו השכבה הכי קריטית
בארגון, אתה חייב שהיא תעבוד טוב.

איזה סיגנלים אני יכול לקבל בראיון על התרבות הארגונית?

• יש המון סיגנלים, החל בתחושה
  שאתה מקבל כשאתה נכנס למשרד, התקשורת עם
  המגייסת, ההתנהלות בתהליך והראיונות, שיחות עם עובדים, וכד’. יש גם סט של
  שאלות שאתה יכול לשאול את המראיין שלך שיעזור לך לקבל עוד קצת מידע לגבי
  התפקיד והצוות ומה שצפוי לך במידה ואכן תתחיל לעבוד פה: האם זה תפקיד חדש
  או אולי מחליפים מישהו, אם זה לא עבד עם האחרון שאייש את התפקיד מה אני
  יכול לעשות כדי שזה יעבוד. כדאי להבין מה האתגרים, אלו דברים אני צריך
  להביא איתי מבחינת גישה או אלו מיומנוית אני צריך לרכוש.נשמע שצריך לעשות מחקרנכון, אבל זה מחקר ממש לא קשה זה יכול לקחת עשר דקות פשוט צריך לעשות את
  זה חכם. אפשר לדבר עם המגייסת בטלפון, חשוב לזכור שהמטרה שלה היא שתתקבל
  לעבודה.
  
  זו הסתכלות יפה כי זה תמיד נשמע שהמגייסת היא מחסום שצריך לעבור ואז
  עוד מחסום ואז עוד מחסום ועוד מחסום – בעצם כל שלב הוא מחסום
  אני אגלה לך, זה אולי לא הגישה של כל הארגונים המגייסים, אבל אם תחשוב על
  זה, המטרה של הגיוס זה לאייש את המשרה במועמד המתאים ביותר, ומה שצריך
  לעשות כדי שזה יקרה זה לוודא שאנחנו מצליחים לראות את כל היכולות
  והכישורים והדברים שהמועמד מביא איתו שיכולים לעזור לו להצליח בתפקיד.
  בגדול מנסים לעזור למועמד להתקדם בתהליך ולא ההסתכלות הביקורתית של מה
  יכול לא לעבוד. אם מעניין אותך, יש גישה בפסיכולוגיה חיובית שנקראת “גישת
  החוזקות” – “החוזקות של הפרט הן המגדלור שלו ועל כן יש לייחס להן משמעות
  ולהתמקד בהן, אם ניתן לחזקות אלה לבוא לידי ביטוי במלואן, נגביר תפוקות
  והצלחות, נפתח חוסן נפשי ונהיה מאושרים יותר” . זה משהו שאני מאוד אוהב
  שקורה פה, לצערנו ה’מירמור’ תמיד יוצא על המגייסות, המגייסת תמיד תצא הלא
  בסדר היא ה gate keeper וזה חלק מהתהליך למרות שזה לא הכוונה.
  
  
  יש אנשים שהם likeable הם מגיעים לראיון והם תמיד מוצלחים, אתה יכול
  לאפיין אותם? האם מישהו שהוא לא כזה יכול להפוך כזה?
  

   

  בהחלט כן לא להפוך את עורך אבל יש איזה mindset מסוים. זה בדיוק כמו זמן
  איכות כשאתה יוצא לדייט, אתה רוצה שהדייט הזה יהיה מוצלח אז אתה נכנס
  mindset חיובי, אתה לא מביא את השיט של היום שלך אתה מגיע לדייט ומתעניין
  מה קורה עם הבן זוג – אני מתעניין בך כרגע, כל כולי רק בדייט.

  תאפיין את האנשים האלו?
  
  בגוגל המציאו מושג בשם googlines , יש משהו שמאפיין את האנשים שמתקבלים
  לגוגל. אם תשאל אנשים שעובדים בגוגל מה זה הם יתנו לך עשרות תשובות, אם
  תשאל אותי, לדעתי מה שמאפיין אותם זה:
  1. תשוקה למה שהם עושים
  2. סקרנות בריאה
  3. Drive – יש להם איזה דרייב פנימי, אנשים שאתה רואה שהם יכולים לעשות כל
  משימה, רק תאתגר אותם, הם מכניסים אנרגיה חיובית לארגון.
  4. Enablers – יש להם תרבות שיחה שמאפשרת, הם מקדמים דברים ולא תוקעים
  אותם.
  5.תקשורת – מישהו שמדוייק במסרים שהוא מעביר, חד ונעים לדבר איתו.
  
  

  מה דעתך על יכולת של עובד להתקדם בתוך הארגון?יש קונספציה של אנשים שכדי להתקדם צריך לעבור בין ארגונים ורק במעבר בין
  חברות יש קפיצה משמעותית.
  
  

  אני חושב שרוב הארגונים רוצים להתמודד עם הבעיה
  הזאת, חלק מהרעיונות שאנחנו הצלחנו לחשוב עליהם זה career growth , לנהל
  את זה – מה הלאה עם העובד, מה העובד רוצה לעשות ואיך אנחנו יכולים לעזור
  לו.לחבר’ה מ JOLT היה קונספט מאוד מעניין בו הם “ביטלו” את הפונקציה של HR,
  והמירו אותו בפונקציה שתמכה וסייעה לעובדים לגדול לתפקיד הבא שלהם (אם גם
  ככה עובד נשאר 1.8 שנים בתפקיד, אז בואו נקבל את זה ונתמוך בזה). ד”א,

  
  הקונספט הזה לא תפס לדעתי בעיקר בגלל שלעובדים היה קשה להגדיר מה הם רוצים
  לעשות הלאה.
  למה?
  כי אנשים לא יודעים לענות על השאלה הזאת, היה מאוד קשה לזקק מה אנשים
  רוצים. לפי דעתי תהליך כזה לא יכול להיות מהיום הראשון כי בשנה הראשונה
  העובד רוצה להיכנס לתפקיד ולהוכיח את עצמו, אחרי שנה זה הרבה יותר
  רלוונטי.אחד הדברים שאנחנו מתחילים להרגיש שקורה הוא שאנשים כבר לא כל כך רוצים
  לנהל, אנשים רוצים יותר לצמוח באופן מקצועי, היכולת שלנו להביא את זה לידי
  ביטוי מאוד תלויה במשאבי חברה כי בחברות מאוד קטנות הצורך מאוד ברור, אין
  שומנים.
  בחברה גדולה יותר, כבר יש יותר אפשרויות.
  פייבר מתקרבת לשם, אתה
  יכול לאפשר לאנשים לצמוח בווקטור המקצועי, לקחת אחריות, יותר הכשרות,
  מתחזקים בכל מיני דרכים. האופציה השלישית היא לעשות תפקיד “הצידה” – תפקיד
  חדש בתחום אחר מההתמחות של העובד אך מבחינה היררכית לא מדובר בשדרוג, חלק
  מההסבות מוצלחות יותר וחלקן פחות. הרווח של החברה הוא שאנחנו מייצרים
  אופציות לעובדים וזה מחלחל למטה, יש המון knowledge transfer ומתחילים
  להיווצר כל מיני שיתופי פעולה ויש לזה המון אימפקט. גם כשזה לא עובד לדעתי
  כולם מרוויחים, זה משהו שאנחנו מנסים מאוד לקדם.
  
  

  שאלה שנוגעת קצת יותר על הגיוס עצמו, לרוב הליך גיוס מתחיל בראיון
  טלפוני מול משאבי אנוש, אנשי המשאבי אנוש לרוב לא מספיק בקיאים בתחום
  אליו הם מגייסים, השאלה איך אני יכול להתבלט כשאין לי את הניסיון
  הספציפי?

  אני מבין מאיפה השאלה באה, זה מרגיש שזה משהו שנופל על המגייסות, “היא לא
  יודעת מי אני ולכן היא פסלה אותי”, אני יכול להגיד ולפרגן למגייסות שלנו
  שהן לגמרי מבינות -יש להן יכולת גבוהה לנהל שיחה אינטליגנטית בתחום שהם
  מגייסות אליו. אני אוכל לספר שאחת השאלות ששאלו אותי בגוגל הייתה מה ההבדל
  בין java ל c. תיאורטית למה שהמגייס ידע? מה שאני רוצה להגיד שזה התחיל
  מעולם של buzz words, לדוג’ “שאילתות מורכבות SQL” ומשם בתור מגייס אתה
  מתחיל לנהל שיחות שעוזרות לך לקבל את כל הסיגנלים ולאט לאט זה משתכלל.
  היום הרבה מגייסים יודעים לכתוב קוד, הרבה למדו כדי להבין מה המשמעות של
  זה, הרבה מגייסות נכנסות ל business reviews כדי להבין את האתגרים, ולכן
  אני חייב שוב לפרגן למגייסות כי הן יודעות יותר ממה שהמועמדים חושבים. אם
  אני נותן טיפ למרואיינים זה תשתמשו ב- buzz words הרלוונטיים, תעזרו
  למגייסות להבין מה אתם יודעים ותשתדלו להקיף את כל ה check list שהן
  צריכות.
  למה המבחנים נורא מלחיצים, נורא קצרים בזמן, כי הרי העולם האמיתי הוא
  לא כזה.
  
  
  למה כל העולם הופך לנורא שטוח, לחץ זמן, תשובות מהירות למרות שיש מישהו
  שהוא פוטנציאל מדהים אבל לא מתפקד טוב בווליום כזה?שוב, אני מבין מאוד מאיפה זה מגיע, בסופו של דבר תהליך גיוס הוא לא
  אופטימלי יש בו המון בעיות, יש בו המון דברים שאינם “מהימנים”, יש
  סטטיסטיקה נחמדה שאמורה להראות קשר בין ציון פסיכומטרי להצלחה בתואר ראשון
  והטווח הוא בין 0 ל -1 הציון שנמדד הוא 0.2 וזה מאוד נמוך אבל עדיין
  חיובי.אני יכול להגיד לך שהציון פסיכומטרי שלי היה ממש אחלה והתואר שלי פחות אז
  כנראה שזה קצת מפספס, חלק מהעניין הוא שאין כלי אחר והמטרה של תהליך הגיוס
  הוא להיות כמה שיותר יעיל וכמה שפחות time consuming , זה תהליך שעולה
  המון כסף ואנחנו מחפשים את התהליך שינבא בצורה הכי טובה וזה מה שיש כיום.
             אם אני אסכם את זה העצה שלי “practice makes perfect
  
  
  ” לא במובן האישי אלא במובן המקצועי של לקחת את כל התהליך הזה סופר
  ברצינות ולא לחשוב שאם אמא שלי אמרה לי שאני מוכשר בגיל צעיר אז אלך
  לראיון עבודה בגוגל ויקבלו אותי כי זה אני
  לגמרי, דבר ראשון אני מאוד מסכים עם האמרה, אני מאוד לוקח את עולם הגיוס
  לעולם הדייטינג: ניהול הוא מאוד כמו הורות וגיוס הוא מאוד דייטינג.אם אמשיך להשתמש באנולוגיות יש לך טווח מאוד קצר וסיטואציה מאוד מסוימת
  לבדוק האם הבנאדם הזה הוא הבנאדם שאני מחפש. יש אנשים שטובים בדייטינג ויש
  אנשים שלא טובים בדייטינג, יש אנשים שלמדו אחרי מאה דייטים בתל אביב להיות
  טובים בזה ויש אנשים שאחרי אלף דייטים ימשיכו להתקשות בזה. יש בדיחה בעולם
  משאבי האנוש שאם אדם עבר את הריאיון זה רק אומר שהוא יודע לעבור את
  הריאיון ולא שהוא ידע להצליח בתפקיד. אז שוב יש כאן המון false negative
  and false positive . המועמדים חייבים להבין שזה הכלי של החברה לנהל את
  התהליך הזה, ובסופו של דבר צריך “לשחק את המשחק” הזה בצורה הטובה ביותר
  ולהבין שיש בו יתרונות וחסרונות. אני אישית מאוד אוהב להתראיין מפתיע.
  מה בסיטואציה גורם לך לאהוב את זה?אני אוהב את התהליך, אני אוהב ללמוד ממנו גם על עצמי וגם על החברה, ואני
  זוכר בסוף שאם אני לא מתקבל זה לא אומר שאני לא טוב.

  עצה למועמדים – כשאתם
  מגיעים לראיון הפרונטלי כנראה שהחברה רוצה אתכם והיא רק רוצה את האישור
  לזה, אם בחרנו אתכם והקדשנו לכם את הזמן כנראה ראינו מספיק סיגנלים שאתם
  יכולים להתאים, פשוט תבואו ותסבירו לנו למה אתם באמת מתאימים. מצד שני, מה
  שממש מוריד זה אנשים זחוחים, שואלים אותם שאלה ואז הם מתחילים לספר כמה הם
  אדירים ומגניבים, אם אני עושה השוואה לעולמות הדייטים ואני אוהב לעשות J
  אתה לא תתחתן עם מישהי רק כי הצלחת להרשים אותה בדייט, ככל שאתה יותר
  אמיתי ככה תוכל להביא את האני האמיתי שלך ובסופו של דבר למצוא את ההתאמה
  הנכונה.
  
  אני חייב לציין שזה נותן ממש פרספקטיבה שונה וזה יכול להוריד המון
  מחסומים כששומעים את הצד השני זה ממש מעולה

  אני יודע שזו הייתה שאלה אחרונה אבל אני רוצה לשתף במשהו נוסף. יש קבוצת
  facebook שקוראים לה “משרות עילאיות ומתנשאות” בזמנו הם ביקשו ממני להשתתף
  ב ask me anything ומלא אנשים הפגיזו אותי בשאלות. רוב השאלות היו כמובן
  איך אני יכול לבלוט, איך יתנו לי את הצ׳אנס וכד’ אם אני משווה את זה לעולם
  המסורתי, אז פעם היו מסלולים מאוד ברורים, ראיית חשבון זה אומר משרד,
  תאריך פרישה, מסלולי התפתחות – ידוע מראש. היום בעולם העבודה החדש, אתה
  רואה המון שינויים, כמעט כל מי שהגיע לגיל ארבעים עושה סוויץ’ לתפקיד חדש
  לגמרי, היכולת של אנשים להיות “עגולים” עולה. זה נהדר וזה קורה, אבל
  למעברים האלו יש מחיר, יש מישהי מהבלוג ההוא ששמרה איתי על קשר , היא רצתה
  נורא להכנס להייטק והצליחה.יש תפקידים שהם מעין סדקים במערכת שלא דורשים תואר שאתה חייב להביא איתך,
  אצלנו יש כמה תפקידים כאלו, יש מישהי בפייבר שממש הגיעה מהסדק הזה, העולם
  מאוד הולך לשם, כל עוד זה לא תפקיד “קלאסי”, אבל גם שם מתחילים לזהות
  סדקים.
  האמת היא גם אני כזה הפכתי להיות אנליסט בעולם של מהנדסי תעשייה
  וניהול די במקרה.
  נסיים פה.גיל תודה רבה, ממש נהנתי, מקווה שגם אתם!